Dar e receber feedback, esteja você onde estiver precisa fazer parte de sua capacidade de se comunicar. Embora pareça óbvio, não somos preparados para isso durante a nossa vida. Percebo que a maioria dos profissionais não sabe dar feedback assim como não sabe receber. Na maioria dos casos entende como algo pessoal e não profissional.
Gosto muito de uma frase de um grande líder empresarial, o ex-CEO da General Eletric, Jack Welch, quando afirmava que “ele nunca havia demitido alguém, sem que o profissional já não soubesse que seria demitido”.
A grande questão dessa eventual naturalidade do desligamento se dava em função de seu hábito recorrente e contínuo em dar feedbacks a toda a sua equipe bem como por serem genuínos e objetivos. Por consequência oportunizar para que seus liderados fossem acompanhados e encaminhados a processos de desenvolvimento profissional sanando os eventuais gaps.
Obviamente essa realidade não é comum. A dificuldade de encarar o feedback como algo natural, assim como a reclamação ou o eventual elogio de um cliente também deve ser, fazemos dessa necessidade nas relações profissionais algo quase sobrenatural, “cheio de dedos” e cuidados que atrapalham a fluidez e agilidades necessárias.
É claro que há muitos gestores para os quais falta apenas a ferradura para se tornarem quadrúpedes (com a desculpa antecipada aos bichinhos), mas de um modo geral estamos na era do mimimi, quando qualquer gestor precisa tomar cuidados redobrados na hora de auxiliar um colaborador a corrigir a rota. Isso vale para os próprios gestores também. Ou seja, é um sintoma geral.
Obviamente que a empatia, a escuta ativa e a comunicação não violenta devem ser as bases para que exista segurança psicológica efetiva em qualquer ambiente, e especialmente no ambiente corporativo. Logo, o primeiro passo é baixar a poeira e reduzir a importância.
Evite ao máximo criar um “clima de feedback”. Ele só serve para tornar o momento mais importante e eventualmente mais desgastante psicologicamente, quando na verdade deveria ser algo tranquilo e natural. Que poderia acontecer a qualquer momento, antes, durante ou depois do jogo.
O problema é que a maioria dos gestores enfrenta dificuldades e não tem preparo em tornar o feedback algo rotineiro, frequente e focado em desenvolvimento. Primeiro porque entendem como algo desgastante, olhando pelo lado negativo ao invés de anotar os grandes avanços que essa prática bem realizada pode oferecer.
Segundo, que não o fazem quando é necessário. Assim, deixam acumular correções e ajustes que poderiam facilmente serem feitos no dia-dia. Ao invés de feedback efetivo, torna-se uma sessão de fo..back (sim, é um palavrão e foi censurado aqui). Deixa tudo para a hora fatídica quando já não há mais tempo a esperar e precisa ser corrigido antes que a “vaca vá pro brejo” (olha eu aí de novo julgando os animais).
Terceiro, porque ao invés de primeiro abrir bem os ouvidos e entender o ambiente e a situação fazem uma lista enorme, na sua limitada ótica, de aspectos que o liderado precisa corrigir. Passam a desfilar as necessidades não atendidas sem muitas vezes compreenderem as competências e a capacidade de entrega na escada de ascensão do liderado.
Outro aspecto esdrúxulo sobre esse tema é tentar desmembrar essa atividade complexa e sistêmica em feedback e feedforward. Afirma-se que enquanto o primeiro foca no que passou, o segundo foca no que ainda está por vir.
É necessário entender que não existe feedback sem que se olhe para frente e para o que está por vir. Aliás, se o feedback não for para melhorar o desemprenho futuro, analisando as complexidades dos próximos passos, as suas expectativas, novas habilidades e competências, dentre outros aspectos, qual seria a utilidade dele? Aliás, isso vale para ambos: líderes e liderados.
Então, se você é gestor, crie o hábito, estude as formas e vá em frente. Dê a oportunidade de seus liderados melhorarem o seu desempenho e auxilie eles a se tornarem profissionais melhores técnica e comportalmente, além de mais felizes, o quanto antes.
Até a próxima.
(*) Eleri Hamer escreve esta coluna às terças-feiras. É empreendedor, Diretor da GoJob Brasil, business advisor, mentor, Talent Hunter, articulista e palestrante –[email protected] – www.linkedin.com/in/elerihamer – Originalmente publicado no Jornal A Tribuna – www.atribunamt.com.br
