Final de ano sempre é um período propício para análises e planejamentos. Muitas empresas projetam o desenvolvimento de seus funcionários para o próximo ano enquanto outras apenas necessitam alinhar o que já está planejado há algum tempo.
Também há um grande número que ao perceber o pouco que fez em relação a capacitação de seus funcionários, busca tirar o atraso nesse momento. Na ânsia de corrigir a defasagem, acelera a procura por cursos e palestras, muitas vezes com poucos critérios claros. Quando não, sem qualquer alinhamento com o planejamento da empresa.
Existem alguns erros comuns que muitas organizações ainda cometem ao procurar por treinamentos corporativos cujos benefícios podem e devem ser o de melhorar o desempenho dos colaboradores e por consequência, o da empresa.
Dentre os mais comuns está o de proporcionar aos colaboradores treinamentos isolados, sem alinhá-los com as demais práticas da empresa. Imagina-se que determinada deficiência possa ser sanada simplesmente com algum treinamento sem que haja um programa posterior e contínuo dentro da empresa, apoiando as práticas exercitadas.
Como em qualquer aprendizado, a performance será tanto melhor quanto mais práticas de apoio sequencial teremos ao longo do tempo. Esse tipo de ação isolada frequentemente frustra tanto o colaborador como a empresa, uma vez que há uma expectativa inicial boa e real, mas que se extingue rapidamente, por não encontrar o ambiente apropriado para executá-lo.
Outra escolha equivocada é a opção pelo baixo custo. Ainda encontramos organizações que fazem leilão das opções disponíveis. Importante que todo gestor tenha em mente o efetivo juízo de valor daquilo que procura para a sua empresa.
Esse entendimento deve estar alinhado principalmente aos resultados que se espera com a capacitação. Como em tudo há exceções, mas normalmente existe uma relação inversa de proporcionalidade entre o custo e resultados. Não devemos esperar e nem podemos cobrar grandes resultados em casos de custos muito baixos.
Obviamente que custos elevados não é sinônimo de treinamento de alto nível. Por isso não podemos nos pautar nesse quesito para definir o que é bom ou ruim, nem utilizá-lo como critério de seleção, quando nossa preocupação deve ser os resultados a serem obtidos. Aí entra um conceito importante a ser estudado: valor, e não custo.
Há ainda aquelas empresas que não querem se envolver muito na discussão dos propósitos e do alinhamento com os resultados esperados, julgando que eles venham naturalmente depois do treinamento, colocando posteriormente sob o ombro dos colaboradores boa parte da responsabilidade.
Essas empresas, normalmente preferem os treinamentos de pacote, já prontos e formatados, disponíveis, como se estivessem num catálogo ou na prateleira, o que evidentemente deixa pouca margem para adaptações e atendimento de especificidades da empresa. Por outro lado, são práticos e podem ser úteis, mas apenas em casos bastante pontuais.
Pode parecer hilário, mas é trágico perceber que ainda haja gestores, mal preparados e que por consequência, requerem qualquer treinamento para a empresa, desde que caiba no orçamento, esteja disponível ou o nome atenda a demanda percebida e definida pelo seu superior.
Todas as práticas anteriores tendem a trazer algum tipo de resultado, mas normalmente a relação benefício-custo é baixa, somado ao desgaste que pode ocasionar nas engrenagens organizacionais, dificultando para que outros, melhor desenhados possam ser implantados mais adiante.
O ideal em qualquer um desses casos é que exista um programa estruturado que leve em consideração as deficiências, a metodologia e a sequencia. Sem isso sempre haverá perdas e gaps. Requer-se preparo prévio da empresa e da equipe, preparo para a execução e preparo para o depois. Sem isso normalmente teremos ações pontuais de impacto aquém do possível e eventualmente frustrações.
Boa semana de Gestão & Negócios.
(*) Eleri Hamer escreve esta coluna às terças-feiras. É professor do IBG, workshopper e palestrante –[email protected]
