Diante da escassez de talentos temos discutido amplamente com nossos clientes sobre as estratégias para minimizar as dificuldades de ‘encontrar a pessoa certa para o lugar certo’ dado que existe uma percepção unânime de que o processo parece ter se invertido na relação candidatos-empresas.
Historicamente eram as empresas que detinham o controle desse processo, uma vez que era delas a opção de escolha dentre uma gama de profissionais que se candidatavam às vagas, optando por aqueles que poderiam melhor atender as suas necessidades.
Mas, isso se inverteu quase que por completo. Hoje, em muitos casos são os profissionais que efetivamente buscam informação, analisam e escolhem quais empresas têm maior aderência ao seu perfil de vida, seus valores e até comportamentos.
Essa dificuldade em obter candidaturas qualificadas foi intensificada pela pandemia e em algumas áreas tornou-se um problema de ordem mundial. Pode até parecer absurdo, mas em alguns países já há empresas que oferecem incentivos em dinheiro para que candidatos com elevado potencial simplesmente aceitem participar dos respectivos processos. Principalmente das entrevistas.
Nesse sentido, nunca antes as empresas se viram tão impactadas e até reféns da imagem que elas próprias geram aos seus stakeholders. Dito de outro modo, até algum tempo a preocupação das empresas era gerar imagem positiva dos seus produtos e serviços para os eventuais clientes ou consumidores. Agora, ficou claro que a percepção que a sociedade tem das empresas também é um fator preponderante para que ela atraia os melhores candidatos.
Esse fato fez com que cada vez mais empresas aderissem ao employer branding ou marca empregadora. Na essência, é uma estratégia de marketing usada para gerar imagem e percepção positiva da empresa, criando marcas com forte apelo empregador e de ótimo local de trabalho. Frutificaram selos nesse sentido, buscando dar legitimidade.
Importante dizer que além de atrair boas candidaturas o employer branding também colabora para reter os bons profissionais, afinal, quem não quer trabalhar numa empresa que possui uma imagem positiva na sociedade? É como jogar num time de primeira divisão. Faz toda a diferença para o currículo.
Precisa ficar claro que não basta o marketing por si só ou somente fazê-lo nos momentos em que a empresa necessita contratar. É necessário esforço adicional, constante, adequando as rotinas empresariais aos valores dos talentos, tornar transparente essa sua verdade atraente enquanto local de vivência laboral segura e inspiradora, antecipando as experiências, os desafios e as possibilidades de crescimento.
Normalmente estratégias de employer branding levam ao menos seis meses para serem colocadas plenamente em operação e para que as empresas obtenham resultados consistentes, dado que essa imagem não é apenas para os seus colaboradores, mas envolve todos os stakeholders da companhia.
Essa estratégia é tão complexa e importante que mesmo com todas as possibilidades de mídias disponíveis na atualidade a principal fonte de informação dos candidatos sobre uma empresa, antes de aceitar uma determinada posição, continua sendo o boca-a-boca. Por isso, o dia a dia precisa refletir fielmente a imagem vendida ao mercado.
Vale lembrar que ações pontuais, únicas e específicas não são suficientes para constituir um programa de employer branding consistente e tampouco é capaz de gerar os resultados que se espera. O fato é que para fazer sentido, normalmente deve-se abordar, repensar e alterar a questão estrutural da cultura organizacional.
Podemos começar com uma percepção atual, ampla e ao mesmo tempo profunda, da realidade da empresa, ouvindo os stakeholders mais relevantes, tais como colaboradores, clientes e fornecedores. Depois é definir as áreas sensíveis, relevantes, para o nosso público-alvo. As estratégias são apenas consequência.
Até a próxima.
Eleri Hamer escreve esta coluna às terças-feiras. É empreendedor, Diretor da GoJob Brasil, business advisor, mentor, Talent Hunter, articulista e palestrante – [email protected] – www.linkedin.com/in/elerihamer – Originalmente publicado no Jornal A Tribuna – www.atribunamt.com.br
