10/05/2022 – Nº 664 – Ano 16

O mercado de trabalho mudou muito em vários aspectos ao longo dos últimos anos e as mudanças não param. Uma dessas mudanças relevantes é sobre a permanência e a longevidade dos profissionais nas empresas. Muitos profissionais e os próprios gestores das empresas nos perguntam qual a relevância disso na hora da seleção.

Há não muito tempo, era comum encontrarmos profissionais que passavam praticamente uma vida em determinada empresa. Eram frequentes e até comuns trajetórias de 10, 15 e 20 anos ou mais, dedicadas às mesmas organizações.

Hoje é raro isso acontecer e muitas vezes profissionais assim podem ser vistos erroneamente como acomodados. A propósito, desenvolveu-se inclusive a ideia geral de que é necessário acelerar o processo experiencial dos profissionais, e sob essa ótica, entende-se que é aceitável, quando não o ideal, mudar de empresa com alguma frequência para experimentar novas realidades e novos desafios.

Assim, ter um tempo médio baixo em cada empresa, ao invés de ser visto como um ponto negativo, como era antes, poderia até ser entendido como um ponto positivo sob essa ótica. De que esse profissional acumulou experiência rapidamente. Mas isso tem alguns limites.

Na prática, fora das salas dos teóricos do trabalho e de pesquisas de gabinete, essa questão é mais complexa. Mas, antes de analisar o tempo pretensamente ideal ou minimamente aceitável para você não queimar seu currículo no mercado é necessário desfazer alguns equívocos do imaginário corporativo.

Primeiro, vamos olhar pelo lado da empresa. Existe um aparente contrassenso nessa lógica de trocar de empresa para ter novas experiências como algo positivo, dado que se a empresa busca talentos, por natural querer que eles permaneçam na organização o maior tempo possível. Por consequência, por que dar-se-ia crédito para um profissional que troca de empresa com muita frequência? Será que na sua vai ser diferente? Ele será menos volúvel?

Segundo, não podemos confundir tempo de permanência ou de serviço, com experiência. Enquanto o primeiro simplesmente revela o período dedicado a uma organização num determinado horizonte temporal, a experiência está ancorada na vivência, nas diferentes práticas e realidades que enfrentou, além dos resultados obtidos nas posições que ocupou. Podemos ter alguns anos de serviço numa empresa, mas se nos mantivermos fazendo ‘mais do mesmo’ e na mesma posição, ainda assim provavelmente teremos pouca experiência.

Outro ponto crucial nesse sentido é que naturalmente os profissionais podem ser submetidos a novas experiências estando na mesma empresa durante muito tempo, subindo de função, sendo promovidos, alocados em novos projetos, novas unidades ou diferentes áreas.

Isso muitas vezes gera níveis de aprendizado tão grandes ou maiores do que trocar de empresa a todo instante. Conheço diversos profissionais que estão há mais de 20 anos na mesma organização, cuja vivência e evolução garantiu experiências valiosas e diversificadas.

Então, direto ao ponto, eu gosto da ideia de ciclos nas empresas. Isso pode nos dar uma visão das real skills, da capacidade de entrega, de gerar resultados desse profissional. Por isso, tempo de permanência muito curtos dificilmente são suficientes para demonstrar os impactos e os consequentes resultados do seu trabalho. Mesmo para um bom profissional.

Se eu sou da área de vendas por exemplo, os ciclos normalmente são anuais, logo em menos de 2 anos, apenas teria tempo para construir um portfólio razoável e fazer os resultados parciais. Nesse tempo apenas conseguiria demonstrar num único ciclo minhas capacidades e ainda estariam sujeitas a algum viés que poderia atrapalhar a avaliação da minha performance.

Se forem bons, por exemplo, pode ser que eu tive sorte e encontrei um momento mercadológico oportuno, assim como, se forem ruins, pode ser que o momento econômico não tenha sido tão amigável nesse lapso temporal.

Isso nos dá uma boa ideia de que períodos menores que dois anos em qualquer função são normalmente insuficientes para demonstrar a capacidade do profissional. Como número genérico, tenho por um período mínimo confortável de ao menos 3 anos como satisfatórios.

Então, por resumo, o mercado tem sim levado esse quesito em consideração na hora da seleção. Obviamente que cada caso é especial e não deve ser analisado isoladamente. Precisa vir acompanhado de análise do perfil comportamental, sua estabilidade, sua energia e principalmente a checagem dos motivos reais das trocas. Ainda se possível considerar o perfil do gestor, a cultura e o modus operandi da empresa, para não cometer alguma injustiça.

Por fim, se você apresenta essa instabilidade profissional é recomendável primeiro avaliar os potenciais motivos, fazendo uma reflexão mais profunda, recolhendo feedbacks dos seus gestores ou pares sobre a sua atuação profissional. Isso já dará uma boa visão para um próximo passo mais seguro.

Até a próxima.

Eleri Hamer escreve esta coluna às terças-feiras. É empreendedor, Diretor da GoJob Brasil, business advisor, mentor, Talent Hunter, articulista e palestrante – [email protected] – www.linkedin.com/in/elerihamer – Originalmente publicado no Jornal A Tribuna – www.atribunamt.com.br

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